CV-Kişisel Bilgiler hakkındaki yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

Evet, gelelim CV’mizdeki diğer bir bölüm olan Referanslar kısmına.

Öncelikle şunları bilelim.

Referans bilgilerinizi sadece iş görüşmenizin olumlu geçtiği şirketlerle paylaşın. Görüşmenizin sonucu olumlu ise insan kaynakları uzmanı sizden referans bilgilerinizi isteyecektir. Ancak bu durumda referanslarınızla ilgili bilgileri verin. CV’nizi gönderdiğiniz her şirket referans bilgilerinizi bilmesin. Zaten bu bilgiye sizinle görüşmeden önce ihtiyaçları yok. 

CV nasıl ki bir işe başvururken özelliklerinizi ve başarılarınızı anlatmaya yarayan bir araçtır, Referanslarınız da sizi anlatma görevi gören birer CV’dir. Aralarındaki tek fark; biri sizin kendi cümleleriniz, diğeri sizi anlatan başkalarının cümleleri. Birincisine müdahale şansınız varken diğerine müdahale şansınız maalesef yok.

Peki kimler referans yazılabilir?

En sık yapılan hata anne, baba, dayı, amca, abla, abi vb. aile eşrafını referans bölümüne yazmaktır. Aileden kişiler referansa yazılmaz!

Peki kimleri yazıyoruz referanslarımıza?

Eğer herhangi bir iş tecrübeniz yok ise; referanslarınıza üniversiteden danışmanınızı, tez hocanızı ya da aranızın iyi olduğu bir hocanızı yazabilirsiniz. Tabi adını yazacağınız kişileri bilgilendirmeyi unutmayın.

Eğer iş tecrübeniz var ise; sizden beklenen çalıştığınız şirketlerdeki yöneticilerinizi yazmanız olacaktır. Peki yöneticilerinizin sizin için vereceği referansa güveniyor musunuz? Eğer güvenmiyorsanız şirketinizi insan kaynakları uzmanını da referans gösterebilirsiniz. Yine de başvurduğunuz şirket sizden birlikte çalıştığınız yöneticinin referansına başvurmak isteyebilir. Bu durumda kaderinize razı olmak zorundasınız.

Peki neden durumu baştan olumlu hale getirseniz iş değişikliklerinizde herşey daha kolay olmaz mı?

İlk göreviniz birlikte çalıştığınız yöneticilerinizin gözünde her zaman iyi izlenimler bırakmaktır. İyi izlenim bırakmak sandığınız kadar zor değil. Öncelikle her zaman kendiniz olun ve hiçbir zaman kişiliğinizden ödün vermeyin. Bu size, hayatınızın her döneminde kazandıracaktır. İşinizi doğru ve eksiksiz yapmak için çaba sarfedin. Yöneticinize asla yalan söylemeyin. En önemlisi işten ayrılırken içinizde kalanları kendi yöneticinizle değil, insan kaynakları birimi ile paylaşın. Yöneticinize sadece teşekkür etmek ve onunla çalışmanın size çok şey öğrettiğini söyleyerek dostça ayrılın. Zaten kötü bir yönetici bile olsa, yalan söylemiş olmuyorsunuz. Size kötü bir yönetici ile çalışmanın ne kadar zor olduğunu öğretti değil mi?

Kendinizi insanlara nasıl tanıtırsınız?

Zevkli, heyecanlı, zeki, arkadaş canlısı, sempatik, farklı, pozitif, duygusal, akıllı, karizmatik, inatçı, şımarık, romantik, komik, yaratıcı, hayalperest vs.

Peki CV sizin kendinizi tanıttığınız bir araçsa neden sizi anlatmasın? Sadece tecrübelerinizi anlatmak yerine karakter özelliklerinizi de neden yansıtmasın?

İşte size farklı yaratıcılıklarda, bir dolu CV örneği. Biraz feyz almak ama kendinize en uygununu yaratmak size kalmış.

Farklı olmaktan çekinmeyin!

CV’lerdeki sıralama, çoğunlukla kaderinize etkisi olan, önemli ayrıntılardan biridir.

Öncelikle ana başlıklarımızı belirleyelim.

Kişisel Bilgiler

Deneyimler

Eğitim Bilgileri

Diğer (Sertifikalar, Özel Eğitimler, Yabancı Dil ve Bilgisayar Bilgileri, Referans Bilgileri)

Kişisel Bilgiler

Kişisel bilgilerimizin en önemlisi nedir? Tabi ki adımız:)

CV’lere adınız ve soyadınızı, aranacak kadar küçük bir şekilde ve bulunamayacak kadar alakasız bir yere yazmayın. 

Hemen ardından size ulaşılmasını istediğiniz için, iletişim bilgileri gelmeli.  (Eksik olmaması için buraya da bakınız.)

Telefon(gerekirse 2 numara) ve Adres bilgileri giriş bölümü için yeterlidir. Bu bölüm için benim ayrıca tercih ettiğim ek bir bilgi de var ise web sitesi bilginiz.

Kişisel bilgilerimiz içerisinde kabul ettiğimiz, e-mail adresi, doğum tarihi, medeni durum, ehliyet bilgisi gibi detaylara az sonra geleceğiz.

Deneyimler(İş Tecrübeleri)

Bu başlık altında son iş tecrübenizden geriye doğru giden bir sıralama, doğru olandır.

Her deneyim bilgisinin yanında ya da altında mutlaka ay/yıl bilgisini içeren çalışma tarihleri yer almalıdır. Çalıştığınız şirket ve pozisyon bilgisi zaten olmazsa olmazımız.

Sıralama şu şekilde olabilir;

Tarih(Ay-Yıl)/Şirket/Pozisyon

ya da

Şirket/Pozisyon/Tarih(Ay-Yıl)

Ayrıca; mutlaka her deneyiminizi özetleyecek bir iş tanımı yazmalısınız. İş tanımı yazma ile ilgili ipuçlarını mutlaka buradan okuyun.

Eğitim

Eğitim bilgilerinizi yine son bitirdiğiniz okuldan başlayarak geriye doğru yazmalısınız. Yalnız şunu unutmayın bitirdiğiniz ilkokul-ortaokul bizi ilgilendirmiyor. Lise ve üniversite bilgileri yeterlidir. Yine bu bölümde de okul başlangıç ve bitiş yıllarımızı da yazıyoruz.

Diğer Başlıklar

Belki de diğerleri kadar önem teşkil etmediği düşünülse de, cv’nizi diğerlerinden farklılaştıracak, aslında kim olduğunuzu anlatan en önemli bölüm burasıdır.

Bu bölümde yaptığınız herşeyi yazabilirsiniz.

Lise basketbol takımında oynadığınızı,

Üniversite tiyatro kulübü ile çıktığınız turneleri,

Ancak çalışmaya başladıktan sonra gitmeye fırsat bulduğunuz yabancı dil kursunu,

Aktif olarak içinde bulunduğunuz dernek ve STK’ları(biliyoruz hepiniz TEMA’ya üyesiniz ama ne diyoruz aktif olduğunuz )

Dans kurslarını, yaptığınız yağlı boya resimleri hatta herhangi bir internet sitesinde moderatörlüğünü yaptığınız bir grubu bile buraya yazabilirsiniz. Kazandığınız herhangi bir ödül, katıldığınız bir yarışma bile sizin farklı olmanızı sağlar. Şunu unutmayın ilgi alanı, kurs, özel eğitim vb.konularda size çok anlamsız bile gelen herhangi bir yeteneğiniz/tecrübeniz aslında çok önemli.

Yine bu bölümde kişisel bilgilerinizin devamı yer alabilir. Yani doğum tarihiniz, e-mail adresiniz, ehliyet, medeni durum vb. Ancak cinsiyet ve milliyet gibi tuhaf alt-başlıkları ekstra bir durum söz konusu değilse kullanmayalım (Örn: Başka bir ülkenin vatandaşı iseniz belirtmeniz uygundur hatta gereklidir). Zaten CV’niz fotoğraflı olacağı için cinsiyetinizi belirtmenize gerek yok.

Yabancı dil ve bilgisayar bilgisi başlığı ise en havada başlıktır. Bu bölümde yabancı dil bilginize ‘iyi’ ya da ‘orta’ yazmak hiç profesyonel görünmüyor. Bu yüzden eğer ÜDS, KPDS, TOEFL, IELTS, TOEIC vb. gibi bir dereceniz varsa bu dereceyi, yoksa web üzerinden online uygulanan testlerden derecenizi belirleyerek bu bilgiyi girmeniz daha profesyonel görünecektir.

Örnek bir İngilizce testini buradan uygulayabilirsiniz.

Bilgisayar bilgisinde ise gerçekten iyi kullandığınız programları belirtmeniz faydanıza olacaktır.

Son olarak referans bilgileri ile CV’nizi tamamlayacaksınız. Ancak bu nokta hassas bir konu. Bu sebeple ayrıntıları buradan okuyabilirsiniz.

Ön Yazı konulu yazımızda ne dedik; insan kaynakları uzmanlarının cv’lere ayırdığı süreler bazen birkaç saniye oluyor. Neden?

İnsan kaynakları uzmanları, bir cv’ye baktıkları 2-3 saniyede, birden fazla hata görebilmektedir. Alım gerçekleşecek pozisyona göre cv’de bakılan yer değişiyor. Deneyim istenmeyen bir pozisyona alım yapan bir ik uzmanı, kişisel bilgilerinize focuslandığında şöyle birşey görse;

E-Mail Adresi: cilginasik@xxx.com

Ya da şunu görse;

E-Mail Adresi: www.cilginasik@xxx.com

Bunlara bakarken güleceğinize eminim. Ama emin olun birçoğunuzun cv’si bu tuhaf e-mail adresleri yüzünden eleniyor. (İkinci örnek zaten daha vahim. Hem çılgın aşık hem de internet düşmanı )

İlaç: Hemen güvenilir bir sağlayıcıdan adsoyad@aaa.com, soyadad@aaa.com, ad.soyad@aaa.com, soyad.ad@aaa.com, ad-soyad@aaa.com, soyad-ad@aaa.com  gibi bir e-mail hesabı alıyoruz. Mümkünse bu formatın dışına çıkmayalım. Yanına rakamlar eklenen ahmet831@aaa.com gibi mail adreslerini de tercih etmemenizi rica ediyorum. Eğer tüm bu kombinasyonların dolu olduğunu görürseniz adınızda ya da soyadınızda makul kısaltmalar kullanabilirsiniz. Profesyonel insanlar, profesyonel mail adresleri kullanırlar.

Mail adresimiz yüzünden elenmedik. Peki kişisel bilgilerimizde yaptığımız başka ne gibi hatalar var?

Adres bilgisinin eksik girilmesi ya da hiç girilmemesi bunlardan biri. Çankaya-Ankara, Üsküdar-İstanbul vb. Tamam da biz Üsküdar’da sizi nerede bulacağız? Mutlaka adres bilgileriniz eksiksiz olsun.

Telefon numarası yazmayan adaylar(Ya da yanlış yazanlar)… Kendisiyle duman yoluyla haberleşmeye çalıştık, ancak ulaşamadık.

Lütfen cv’nizdeki kişisel bilgilerinizi sıklıkla kontrol edip, güncelleyin.

Korkunç bir başka hata daha…

CV Fotoğrafı

CV’nizde gördüğümüz fotoğraf ile sizleri ilk kez görmüş oluyoruz. İlk görüşte size aşık olmayacağımıza göre, lütfen CV fotoğraflarınıza Facebook profil fotoğrafı muamelesi yapmayın!!!

CV fotoğrafı vesikalık fotoğraf olmak zorunda değildir. Kendinizi çok iyi hissettiğiniz bir portre fotoğrafı da gayet güzel olabilir. Sadece dikkat etmeniz gereken;

• Fotoğrafa baktığımızda dikkatimizi çeken tek şey siz olun! Arkanızdaki deniz manzarası, ayna ya da tablo olmasın.
• Aşırı makyajlı ya da abartı saç modelleri ile çekildiğiniz fotoğraflar olmasın.
• ‘Ben profilden daha iyiyim’ mesajını verdiğiniz, yüzünüzü göremediğimiz bir fotoğraf olmasın.

CV’lerin kişisel bilgiler kısmında sıklıkla hata yapılan noktalar genel olarak böyle.

Unutmadan;

Lütfen CV’nizde verdiğiniz tüm bilgiler doğru/gerçek olsun.

CV örneği ararken karşılaşılan onlarca yorum, tonlarca örnek… Saatlerce üzerinde kafa patlatılan, görev tanımıydı, referans bilgisiydi yordukça yoran bir hazırlık süreci ve ardından okun(a)mayan bir dolu CV…

CV hazırlamak için birilerinden/biryerlerden alınmış ve yanlış formatlarda hazırlanmış ya da sıralaması doğru ancak yazanın yetersizliği sebebiyle yazım hataları ile dolu birçok cv gelir, insan kaynakları uzmanlarının eline. Çoğuna ayrılan sürenin sadece saniyeler olduğunu nereden bileceksiniz. Peki bunu bilseniz iş arayışınızın baş tacı olan CV’nizi doğru hazırlar mıydınız?

Evet dediğinizi duyduğum için sizlere bu konuda bir kılavuz hazırlamak istedim. Tabi bunun; Google’ın tozlu sayfaları arasında kaybolup gitmemesini ve birilerine yardımcı olabilmesini umarak:)

P.S: Konuları ayrı ayrı ele alıp sonrasında sıralama konusunda bilgi vereceğim.

Baş ama tatlı belamız Ön Yazı ile başlıyoruz.

CV Ön Yazısı-İlan-ı Aşk Benzerliği

Sevgili Arzu;

Biliyorum, bu satırları okurken; öncelikle bunu kimin yazdığını merak edecek ve kafanda onlarca soru işaretiyle seni böylesi arzulayan, böylesi isteyen birinin varlığından nasıl şimdiye dek haberdar olamadığını soracaksın kendine. 

Bazen sana en yakında duran şeyin farkına varamaz ve saatlerce ararsın onu. Sonra bakarsın aslında elindeymiş aradığın şey. İşte benim o, Arzu. Seni her an sevecek, kaybettiğini sandığın anlarda bile aslında avucunun içinde olacak, yanındayken bile seni düşleyip, hep sana akacak, benim! 

Senden sadece bir an istiyorum Arzu. İçimdeki bu büyük aşkı sana anlatabileceğim tek bir an. 

Seni bekliyorum.

Ahmet.

Tamam kabul ediyorum, aşk mektubu yazmakta çok başarılı sayılmam. Ancak hanginiz böylesi aşk ve vaat kokan bir mektubu yazanı en azından bir kez görmek/tanımak istemez. Şimdi mektubu inceleyelim.

Ahmet mektubuna başlarken; Arzu’ya bu mektubu neden okuması gerektiğini anlatıyor. Tabi ki en önemli şey olan ‘merak’ duygusunu kaşıyarak. (Buraya giriş diyoruz.) Ardından (gelişme kısmında) amacı olan buluşma teklifini koparabilmek için kendinden ve duygularından bahsediyor. Ama ‘Ben Ahmet. Şurada okuyorum, burada çalışıyorum. Seni orada gördüm.’ vs. demeden yapıyor bunu. Sadece onu neden istediğini anlamaya zorluyor. Ona yakın olduğunu ancak fark edilmediğini anlatıyor. Sonuç kısmında da buluşma için teklifini yapıp noktayı koyuyor. Muhtemelen görüşmede de Arzu’yu etkileyebilecek. Ancak Arzu, sadece Ahmet’in sözlerinden etkilendiği için onunla sevgili olabilir mi? Bunun cevabını birlikte bulacağız:)

İşte ön yazı dediğimiz meret tam anlamıyla budur. Görüşmeye davet edilmenizi, çoğu zaman ön yazınızın etkileyiciliği belirler.

Ön yazı;

• Kısa olmalı. 8-10 cümleyi geçmemeli.
• Birbiriyle tutarlı ve bağlantılı paragraflardan oluşmalı. (Gelişme kısmında şirkete katacaklarınızla övünürken, sonuç paragrafında bu şirkette çalışıp kendimi geliştirmek istiyorum demeyin.)
• Emin olun şirketin size katacakları kimseyi ilgilendirmiyor.
• İkna edici – ilgi çekici olmalı.
• Asla, hayat hikayesi tadında olmamalı.
• Uygun bir iyi dilek ve sonla bitirilmeli. (Saygılarımla gibi.)
• En önemlisi; yazım kurallarına mutlak surette uygun olmalı. Kendini övebilecek herkesin, iyi Türkçe konuştuğunu ve ana dilinin dil bilgisine hakim olduğunu sanıyorum.

Oryantasyon; benim en sevdiğim kelimelerden. Kulaklarda bıraktığı yankısı çok güzel. Anlamı şahane. Kullanımının sağladığı fayda tartışılmaz.
Gelin görün ki, tanıdığım hiçbir şirketin oryantasyon eğitim süreçleri benim damağım ve dimağımda kusursuz bir tat bırakmadı.

Öncelikle şu ayrımı yaparak konunun bam teline değmek istiyorum:

Alıştırmak: 1. Alışmasına yol açmak. 2. Uyar duruma getirmek. 3. İki parçayı birbirine uydurmak, tutturmak.(TDK)
Öğretmek: 1. Bir kimseye bir konuda bilgi ve beceri kazandırmak. 2. Yetenek kazandırmak. 3. Bilinmeyen bir konuda bilgi sahibi olmasını sağlamak.(TDK)

İşe yeni başlayan tecrübeli/tecrübesiz herkese ve hatta şirket içi departman/görev değişikliklerinde dahi uygulanmasını faydalı gördüğümüz ve sürekli ‘Hmm şirketimizin oryantasyon sürecinde bıdı bıdı…’ şeklinde orada burada hava atma cümleleri kurduğumuz konunun, uygulama aşamasına geldiğimizde hepimiz afallıyoruz.
Çünkü; işe alıştırmayı, işi öğretmekle karıştırıyoruz. (Amerika’yı yeniden keşfetmedim, evet, bunu hepimiz biliyor ama bir türlü dile getirmiyoruz.)

İşe yeni başlayacakları genellikle bir eğitim/toplantı odasında toplayıp, ellerine birer şirketimizi gezelim, görelim, tanıyalım kitapçığı verip, belki bir slayt ile şirketin gelmişinden geçmişinden bahsedip, duruma göre birkaç gün ya da birkaç hafta da ilgili pozisyonda kullanılabilecek bilgileri, şirketin genel işleyişini, prosedürlerini ve olmazsa olmaz kurallarını anlatıp görev yerlerine gönderiyoruz. Çoğu şirkette bunlar bile olmuyor belki ama olanların da çoğunda oryantasyon burada bitiyor. Bazı daha bilinçli şirketlerde ise koçluk (buddy) uygulaması ile süreç daha uzun ve daha doyurucu bir hal alıyor.

Bu noktada benim gözümle, ön eğitim+buddy uygulaması, oryantasyon sürecinin en doğru şekilde yürütülüş biçimidir diyebilirim. Ancak bu iki uygulamanın içerik ve geçerlilikleri ile ilgili bazı sıkıntılarım oldu her zaman.

Buddy uygulaması benim vazgeçilmezim. Her şirkette olması gereken yegane yöntem. Bu uygulamadan maksimum fayda sağlamak için ise, biraz üzerinde çalışmak gerek. Hal böyle olunca, içimdeki pragmatist personel, haydi dedi . Bu program ile ilgili üzerinde çalıştığım geliştirme önerisini, siz değerli perakende üyeleri ile paylaşıp, sisteme dışarıdan bakabilmek, geliştirilmesi gereken yanları ve başarı getirebileceğine inandığınız ekstra fikirleri birlikte paylaşabilmek ve belki, kim bilir, birlikte kuracağımız yeni bir oryantasyon sistemine PROPER ismini verebilmek istedim.

Buddy; adından da anlaşılacağı gibi, bulunduğu yerde, Usta-Çırak, Sensei-Çekirge, Kulak-Boynuz, Oyuncu-Koç, Aşçı-Yamak, Batman-Robin, vs.vs. ilişkisi yaratan kişiye verilen addır. Bulunduğu pozisyon ya da departmanda en tecrübeli ve genelde en eski personel, yeni başlayan personele tüm birikim, tecrübe ve bilgisini aktarır. Yeni personeli bu yüklemeden sonra tutabilene aşk olsundur:).

Standart buddy çalışmalarında birkaç değişiklik yaparak, aslında bu uygulamanın gerçek bir pozisyon haline dönüşmesini sağlamak ve bu programı gerçekten amacına hizmet eden, yeni personelin alışma sürecinde yaşadığı zorlukları sağlam bir destekle yumuşak geçişlerle atlatmasını sağlamak mümkün olabilir diye düşünüyorum.

Üzerinde çalıştığım programın, klasik, yeni işe başlayanı buddy/koç ile işe alıştırma yönteminden en önemli farkı buddy’leri iç sınav ve iç mülakat yöntemiyle seçmeyi planlıyor olmam.
Öncelikle mağaza çalışanları için planladığım uygulamada; mağazalarda bulunan her arkadaşımız (mağaza yöneticileri de dahil) duyurulacak yazılı sınava katılabilecek. Ürün bilgisi, prosedür bilgisi, şikayet yönetiminde yetkinlik ölçümü soruları ve segmente göre müşteri/müşteri şikayeti karşılama senaryolarının cevaplanması gibi birkaç farklı bölümden oluşacak yazılı sınav yapılacak. Prosedür ve ürün bilgisi dışındaki bölümlerde; kişilerin olaylara yaklaşımı ile problem çözme, takım ruhu, yönetsel güçlü/zayıf yönleri, organizasyon/planlama/zaman yönetimi gibi yeteneklerini ölçmeyi planlıyorum. Sınav sonunda başarı gösteren arkadaşlarımızı önce role play sonra da birebir mülakata alacağız. (Buddy adaylarından, Role Play’de, yeni personellerin ilk aşamalarda yaşadıkları sorunlara çözüm bulmaları istenecek.)

Uygulamanın amaç, fayda ve zorunlulukları;
-Gereksiz title’lar yerine, fayda sağlayacak görev ve sorumluluklar belirleyip, etkin çalışanlar yaratmak, (görev tanımlarına artı)
-Çalışanların işleyişe katkılarını gözlemleyebilmek, başarılı/başarısız ayrımını; satış rakamları haricindeki ölçülebilir sonuçları da baz alarak daha geniş açıdan yapabilmek, (performans sistemine artı)
-Motivasyon araçları içinde kullanımı en zor ama en faydalı sonuç veren ‘sorumluluk’ aracını etkin şekilde kullanabilmek,
-Sıklıkla kendilerinden alınacak raporlar ile çalışanlara yeni yetkinlikler kazandırabilmek, (kariyer)
-Buddy’ler için özel eğitim programları belirleyerek onlara farklı hissettirmek,
-Maksimum 6 aylık periyotlar ile sınav ve mülakatları tekrarlayarak buddy olmanın, çalışanlar arasında hem bir eğlence, hem ulaşılması gereken bir hedef, hem de bir imtiyaz aracı olarak algılanabilmesini sağlamak,
-Buddy’ler için belirlenecek bir ödül sistemi ile uygulamayı daha çekici hale getirmek(Örneğin; prim katsayılarında/yüzdelerinde artış yapılabilir),
-Buddy’lerin iç başvuruya açılan job post’larda da önceliği olacaktır. (kariyer)

Buddy programını elit bir hale dönüştüğünü hayal edince, en güzel sonuçlarının; buddy olabilmek için mücadele eden çalışanların, istemeden de olsa(!) şirkete katacakları değerleri, müşteri memnuniyetinde gözle görülür artışı ve satış dışında da uğruna mücadele edilecek bir hedefin varlığı olduğunu düşünüyorum.

Personel pastasından, yaş ortalaması itibariyle en genç ve en tecrübesiz personelleri içeren en büyük dilim hep perakende İK’cılarına düşer. Aslında bu lezzetli, henüz kimsenin kremasından tatmadığı, dokunulmamış dilimi doğru çatalla yemek isteyen İK’cı iştahının kabarmasına engel olmaya çalışırken aklında hep şu gerçek olur: Ya bu da birkaç ay sonra karşıma çıkıp ‘Aslında istediğim bu değilmiş’ derse…

…Ama hayır, bu sefer öyle olmayacak. Artık şirketin bir akademisi var. Canla başla kurduğu, özenle herkesi örgütlediği, (tam istediği gibi olmasa da) yine de yeni personelleri mutlu edebilecek bir şirket okulu var. Bu kez, bu yeni gitmeyecek!

Son görüşmesinde gözüne giren son yeni ile beraber, akademi sınıfı için yeter sayı olmuş ve eğitim başlamıştır. Akademide eğitimini tamamlayan yeniler işe gayet iyi başlarlar. Zaten başarılı olmamaları için sebep de yoktur. Gözleri çakmak çakmak genç beyinlerdir onlar, yeni olan her şeye açık, gelişmek ve değişmekten korkmayan, zamane neslinin kıvrak zekasının iyi örnekleridir her biri: Hızlı öğrenen ve öğrendiklerini hemen uygulamaya çalışan, teknoloji neslinin iyi yetişmiş gençleri. Aylar geçtikçe aldıkları eğitimlere, verdikleri emeklere ve işlerin de gayet iyi gitmesine rağmen, İK’cının korktuğu başına gelir. Hevesle işe başlayan yeni elemanlarında yaprak dökümü başlarken, İK’cı yine kendini sorular/sorunlar içinde bulur. Neden düzeltemiyorum bu gidişi, neden?

…Yine bir işten çıkış konuşması, yine yalnız… Departman müdürleri neden bu konuşmalara katılmamak için direniyor diye düşünerek mülakat odasında bu kez işten ayrılmayı bekleyen personelinin yanına gidiyor. ‘Ama artık tüm işleyişi öğrendin, her konuya hakimsin, şirkete alıştın, mağazandaki tüm arkadaşlarınla aran iyi, akademide en yüksek puanla eğitimi sen tamamladın, yöneticilerin seni çok seviyor, ee ciroların da gayet güzel her ay artıyor. Bu şirkette farklı pozisyonlara yükselebilecek nadir insanlardansın(!), başka bir yere alışmak, tekrar yeniden başlamak neden?’ derken gözleri dolu doludur(J). Aylarca gidişatının olumlu olduğunu, hevesle çalıştığını gördüğü ‘küçük’ personel avuçlarının arasından kayıp başka sektörde bambaşka bir işe geçerken, İK’cı hatayı kimde arayacağını şaşırmış, derin düşüncelerde bulmuştur kendini. O beceriksiz, evrak takibi yapmakla, satış danışmanlarına temizlik yaptırmaktan başka bir şeyden anlamayan, müşteri şikayetlerini bile karşılamaktan aciz, mağaza müdürünü arayıp fırça atsa… Yo hayır, daha sert olmalı! Departman müdürlerine şöyle afili bir mail yazıp yeni personelleri işe alıştırma, işte tutma, doğru yönetme konularıyla ilgili ders verse… Anlamazlar ki, işleri güçleri satış, ciro, hedef ve tabi ki prim… Ya performans değerlendirmeleri sonuçlarını, departman müdürleri toplantısında paylaşırken ‘Kapının önü işsiz dolu, işleyişi, şirketi, müdürünü beğenmeyen bizimle çalışmasın zaten, şunların şikayetlerini dinleyip yüz vermeyin çoluk çocuğa İK’cı Hanım, kovun gitsin.’ diyen genel müdür yardımcısına ne yapmalı!

Peki ‘küçük’ personel yolun açık olsun. Şu işten çıkış formunu da doldur sana zahmet, şirketimizle ilgili, yöneticilerimizle ilgili düşüncelerini-duygularını yaz, onu da kimsenin gör(e)meyeceği diğer çıkış formlarının arasına saklayıp, yeni eleman aramaya başlayayım. Nasıl olsa sokaklar işsiz dolu ve hepsini tüketene dek çok zamanımız var.

………………

Kısa bir hikaye ile giriş yapmayı planlamışken, aslında ne büyük bir sorun olduğunu hikaye uzadıkça, aklımdan geçen sorunlar arttıkça yeniden hatırladım. Her ne kadar turnover oranının son global ekonomik krizden sonra azaldığını düşünenler çoğunlukmuş gibi görünseler de, ve
‘Evet sevgili şirket büyükleri; turnover yoktur/azalmıştır/böyle giderse kalmayacaktır, sadece kötü, ahmak, paraya-işe ihtiyacı olmayan personel vardır. Yoksa hangi akıllı insan bu kriz zamanlarında, güvendiği aylardır/yıllardır çalıştığı canım(!) şirketi dururken iş değişikliğini göze alır. Biz performans sistemimizi değiştirmek, ücret politikamızı yenilemek, terfi sistemimizi değiştirmek, gençlere kariyer planlarını bizle yapma şansı vermek, yıllık/aylık eğitim saatlerimizi arttırmak, görev tanımlarımızı gözden geçirmek, motivasyon yemekleri/oyunları/toplantıları düzenlemek gibi gereksiz şeylerle uğraşmayalım. Zaten ben bunların hiçbirinden anlamam. Ben aldığım maaşa bakar, arada birkaç toplantıya katılır anlatılanları dinler, PC başında saatlerce vakit harcar ve birkaç gereksiz rapor da yazarsam benden iyi yönetici yoktur.’ diyen yöneticilerle çalışsak (ve hatta bazı İK’cılarımızın da böyle düşündüklerine şahit olsak) da, inat ve cesaretle şirketleri ve sektörü yönetenleri değiştirmek için mücadele etmeliyiz.

Turnover vardır ve biz İK’cılar elimizi taşın altına sokup, yanlış uygulamaları değiştirmeye çalışmadıkça bitmeyecektir. Perakende, personel sirkülasyonun en yoğun olduğu sektördür evet, ama böyle kalmak sektörün kaderi olmamalıdır. Gençlere perakende sektörünün ne kadar geniş, önemli ve fırsatlarla dolu, ne kadar renkli, hareketli ve keyifli bir sektör olduğunu anlatmalı/hissettirmeliyiz. Satış danışmanlığını; kısa süreli yapılabilecek basit, önemsiz bir iş değil, gerçek bir iş olarak görmelerini istiyoruz, doğru. Bu meslekle iş hayatına giren gençlere; ciddi gelecek planları yapılabilecek geniş bir sektördeki ilk ve en önemli pozisyonun satış danışmanlığı olduğunu anlatmaya çalışıyoruz. Bir ürünün marka olma sebebini sağlayan ve/veya bir markanın müşteri algısındaki yerini sağlamlaştırabilecek ya da markayı yok edebilecek kadar güçlü bir pozisyon, zor bir iş olan satış danışmanlığı görevinin önemini bilmelerini istiyoruz. Peki, tüm bunların gerçekleşmesi için; personel yönetimi sistemlerimizin gerçek, mantıklı, çözüm&çalışan odaklı ve uygulanabilir sistemler haline dönüşmesi gerektiğini şirketimizin yöneticilerine anlatıyor muyuz? Çözüm arıyorsak, insan kaynakları süreçlerini doğru yönetmeli ve yöneticilere tünelin sonundaki ışığı anlatmalıyız.

Işık için bknz: Eğitimlerle Mutlu Çalışanlar, Kariyer Koçluğu Yapabilen Yöneticiler, Geleceğini Perakende Sektöründe Kurmaya Can Atan Genç Satış Danışmanları, Gerçekçi Prim Sistemleriyle Artan Satışlar, Çalışanlarını Anlayan, Dinleyen, Önemseyen Yöneticiler, Yetişmiş Elemanını Kaybetmeyen Güçlü Şirketler

Uzun lafın kısası; Turnover, ekonomik krizle azaldı demek, ağlanacak halimize gülüyoruz demektir!

Sektörde; markasına ve şirketine bağlı kıskanılan çalışanları, doğru yönetim anlayışları ve başarılı rakamları ile hep büyük olmak isteyenler, değişin/değiştirin! Sorunsuz işleyen sisteminizin dişlileri çalışanlarınıza; uzun yıllar değişmeden çalışmalarını sağlayacak en iyi bakım; doğru insan kaynakları sistemleridir.

Kriz var/İş Yok ve bu çocukların hiçbiri, hiçbir yere kaçamaz; ekstra motivasyona, ekstra para harcayıp eğitim organizasyonlarına ne gerek var şimdi, işleri olduğuna dua etsinler(!) diyenler, size de bravo, doğru anlamışsınız; İşte krizi fırsata çevirmek budur(!)